Die Basis für ein Unternehmen

Mission und Werte

„Ihr Unternehmen wird niemals sein Potenzial vollständig ausnutzen können, wenn die Unternehmensleitlinien angenehme Plattitüden sind, die irgendwo in der Eingangshalle hängen.“

Eine effektive Mission beantwortet die folgende Frage: Was müssen wir tun, um unser Unternehmen zum Erfolg zu führen?

Die Mission könnte folgendermaßen lauten:
 • Fordern und Fördern der Mitarbeiter
 • Einen Ausgleich zwischen dem Möglichen und dem Unmöglichen finden
 • Den Mitarbeitern ein Gespür für Profitabilität vermitteln
 • Den Mitarbeitern vermitteln, dass sie ein Teil von etwas Großem und Bedeutendem sind

Werte drücken sich in Verhaltensmustern aus – klar, auf das Wesentliche konzentriert und so deutlich definiert, dass sie wenig Raum für abweichende Auslegungen lassen.

 • Alle sollten bei der Festlegung von Werten beteiligt sein
 • Belohnen Sie diejenigen, die nach den Werten handeln, und „bestrafen“ sie die, die es nicht tun.
 • Die Mission und die Werte müssen sich wechselseitig verstärken und potenzieren.

Aufrichtigkeit

„Vergessen Sie den Wettbewerb da draußen, wenn die eigentliche Bedrohung für Ihr Unternehmen darin liegt, wie die Leute intern miteinander kommunizieren.“

Wie führt Aufrichtigkeit zum Erfolg:
 • Mit Aufrichtigkeit können Sie mehr Personen in das Gespräch einbeziehen, und je mehr Personen am Gespräch teilnehmen, desto größer ist die Ideenvielfalt.
 • Aufrichtigkeit wirkt beschleunigend.  Ideen können schnell diskutiert, erweitert, verbessert, und vor allem in die Praxis umgesetzt werden.
 • Aufrichtigkeit senkt Kosten – in großem Umfang – auch wenn dies nie mit einer konkreten Zahl bezifferbar sein wird.

Indikatoren für fehlende Aufrichtigkeit:
 • Anmerkungen oder Kritik werden vorenthalten
 • Schlechte Nachrichten werden schöngeredet, um den Schein zu wahren
 • Bürokratie, politischer Aktionismus, falsche Höflichkeit
 • Entscheidungen werden hinter verschlossenen Türen getroffen

Aufrichtigkeit in der Praxis:
 • Offene Kommunikation
 • Aufrichtiges Lob für gute Leistungen
 • Hohe Beteiligung an den Gesprächen
 • Motivierende Arbeitssitzungen

Differenzierung:  20:70:10

„Differenzierung ist nicht nur die effizienteste und effektivste Art ein Unternehmen zu führen, sondern auch die fairste und freundlichste.“

Die Differenzierung in Personalfragen erfordert die Beurteilung der Mitarbeiter und die Einteilung in drei Leistungskategorien: Die oberen 20 Prozent, die mittleren 70 und die unteren 10. Darauf aufbauend sind entsprechende Maßnahmen der Führungskräfte gefragt.

Führung der oberen 20
 • Überhäufen Sie die oberen 20 mit Prämien, Aktienbezugsrechten, Lob, Zuneigung, Schulungen und Belohnungen für den Geldbeutel, aber auch für die Seele.

Führung der mittleren 70
 • Die mittleren 70 Prozent sind äußerst wertvoll und werden durch Herausforderungen motiviert.
 • Setzen Sie Schulungen, positives Feedback und durchdachte Zielvorgaben ein.
 • Geben Sie den engagierten Mitarbeitern die Gelegenheit, in verschiedenen Bereichen und Funktionen zu arbeiten, um deren Erfahrungshorizont zu erweitern und testen Sie deren Führungsqualitäten.

Führung der unteren 10
 • Lassen Sie diese einfach gehen. Wenn Sie ein aufrichtiges Unternehmen haben mit klaren Leistungserwartungen und einem Beurteilungsverfahren, dann wissen diese Leute im Allgemeinen, dass sie zu dieser Gruppe gehören.

Der Aufbau eines Gewinnerteams

Personalauswahl

„Wenn man das Spiel gewinnen will, muss man die richtigen Spieler auf dem Feld haben.“

Über welche 3 Eigenschaften muss ein geeigneter Kandidat verfügen?

Integrität:
Bleibt die Person bei der Wahrheit, gesteht sie Fehler ein und ist sie in der Lage, diese zu beheben? Hält sie sich an die Regeln, wenn es darum geht zu gewinnen?

Intelligenz:
Verfügt die Person über die nötige Dosis intelligenter Neugier, und über die ausreichenden Kenntnisse für die Arbeit mit anderen intelligenten Personen?
Verwechseln Sie Ausbildung nicht mit Intelligenz.

Reife:
Kann die Person mit Stress und Rückschlägen umgehen, kann sie den Erfolg genießen und zugleich bescheiden bleiben, respektiert sie die Gefühle anderer, hat sie Selbstvertrauen ohne arrogant zu sein?

Zusätzliche Qualitäten:

Wenn die Kandidaten über die ersten drei grundlegenden Eigenschaften verfügen, sollten sie darüber hinaus in den folgenden Bereichen punkten – „4 E’s and a P“

E-Energy - Energie
Ist die Führungskraft aktiv und mag Veränderungen?
Ist sie im Allgemeinen extrovertiert und optimistisch?
Mag sie Arbeit und beschwert sie sich nicht über harte Arbeit?

E-Energizes others – motiviert andere
Versteht der Kanditat, andere zu motivieren, auch unmögliche Aufgaben zu übernehmen und diese mit Freude zu lösen
Ist er ein starker Gesprächspartner, ist er mit Ernst bei der Arbeit, nimmt seine Arbeit und sich selbst jedoch nicht zu ernst?
Ist er bereit, Verdienste mit anderen zu teilen?

E-Edge - Schneid
Weiß die Führungspersönlichkeit, wann die Phase des Überlegens vorbei ist, und wann es an der Zeit ist einen schwierigen Anruf zu machen, auch ohne umfassende Informationen?

E-Execution – Ausführung
Weiß sie, dass es letztendlich auf Ergebnisse ankommt?
Setzt sie Entscheidungen in die Praxis um? Lässt sie sich bei der Umsetzung durch Widerstände, Chaos oder unerwartete Hindernisse beirren?

P-Passion - Leidenschaft
Steht der Kandidat mitten im Leben und hat seine Erfahrungen gemacht?
Zeigt er Herzblut und ist bringt sich in seine Arbeit voll ein und weiß er, seine Interessen zu vertreten?
Möchte er weiterlernen und wachsen und kann er damit leben, dass andere dies auch tun?

Personalmanagement

„Sie haben die richtigen Spieler auf dem Feld. Nun müssen diese als Team zusammenarbeiten, fortlaufend ihre Leistung verbessern, motiviert sein, beim Unternehmen bleiben und als Führungskräfte wachsen.“

Sechs grundlegende Methoden:

Die sechs grundlegenden Methoden für das Personalmanagement bilden das Fundament zur Schaffung von Siegerteams.

Methode 1 – Räumen Sie der Personalabteilung eine einflussreiche und privilegierte Stellung im Unternehmen ein und stellen Sie sicher, dass die Personaler über besondere Fähigkeiten verfügen, um Führungskräfte in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung unterstützen zu können.

Methode 2 – Verwenden Sie ein striktes und unbürokratisches Bewertungssystem, auf einer soliden Basis, mit der gleichen Intensität wie bei der Einhaltung des Sarbanes-Oxley Acts

Methode 3 – Schaffen Sie wirksame Mechanismen – monetäre Incentives, Anerkennung und Schulung – zur Motivierung und zur Bindung an das Unternehmen

Methode 4 – Verhalten Sie sich entschieden und geradlinig gegenüber problematischen Gruppen bzw. Einzelpersonen  – Gewerkschaften, Leute mit Starallüren, Alleskönnern und Störenfrieden

Methode 5 – Kämpfen Sie gegen die Schwerkraft. Betrachten Sie die mittleren 70 Prozent nicht als selbstverständlich. Behandeln Sie sie als das Herz und die Seele des Unternehmens.

Methode 6 – Das Organigramm muss so flach wie möglich sein. Es muss außerdem glasklar sein, wer was an wen zu berichten hat, und wer wofür verantwortlich ist.